Uno de los cambios de palabra más conocidos en el entorno empresarial es el de “problema”, por “desafío”; este simple cambio de palabras, transforma el enfoque del hecho de una perspectiva de bloqueo, a una de trabajo para superar la etapa: más natural y positiva. Y sorprendentemente ya no hay problema, sino tareas a realizar para avanzar.

Esta sutil diferencia opera una poderosa transformación en el enfoque de nuestro entorno, y aún mejor: en los resultados!!

Revisemos algunos otros ejemplos que harán nuestros días más brillantes, positivos y productivos.

“Iré a tu reunión, pero llegaré tarde”. El “pero” establece inmediatamente un escollo, un componente necesariamente negativo. Si cambiamos “pero” metódicamente por “y” lo convertimos en informativo y en muchos casos una gran ayuda. “Iré a tu reunión, y llegaré tarde” [puedes comenzar sin mi], [confío en tu liderazgo de la misma], [aun cuando tengo una agenda apretada, me interesa estar].

En general, el cambio de “pero” por “y” reporta una gama de perspectivas completamente diferente y de gran resultado.

“No me puedo quejar” por “esta todo bien, gracias!” . Pocas dudas puede haber respecto al contenido positivo de la segunda frase, sin embargo, la costumbre o los usos nos hacen caer frecuentemente en expresiones que transmiten una fuerte carga de negatividad que afecta el intercambio y el entorno.

“No me gusta la oscuridad” en principio no parece una frase de contenido emocional, sino más bien informativo. Sin embargo que tal “me gusta más luminoso”? ; es muy diferente, y definitivamente contribuye a un intercambio positivo.

Incluso en nuestro pensamiento introspectivo, este cambio de palabras opera grandes transformaciones.

Un “no puedo” cambiado por “deberé esforzarme al máximo”, un “no me comprende” por ” me he de explicar mejor”, “yo soy” por “quiero ser…” . La palabra que favorece el cambio, que sobrepasa las limitaciones, y que potencia lo mejor de cada uno es en sí misma generador del cambio.

Pedro Dominguez Polo

PARA FINALIZAR UNA CERTERA FRASE:

“A lo largo de la historia humana, nuestros líderes y pensadores más grandes han usado el poder de las palabras para transformar nuestras emociones, para alistarnos en sus causas y para dar forma al curso del destino. Las palabras no solo crean emociones, crean acciones. Y de nuestras acciones fluyen los resultados de nuestras vidas «.

 Tony Robbins

Articulo relacionado; Comportamientos limitantes
Link Externo : La mente es Maravillosa

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El precepto fundamental aplicable al coaching en su estado mas puro, es la certez y convicción respecto a que es el cliente (o coachee) la persona mejor posicionada; en cuanto al conocimiento completo de su situación interna, externa, familiar, laboral, sentimental, y demas ámbitos en los que desarrolla su vida, para obtener las mejores respuestas que le lleven a alcanzar el resultado esperado como objetivo del proceso de coaching.

A esto se suma la certeza de que todo cliente tiene en si mismo la creatividad y competencia para detectar y hacer visibles esas respuestas.

En este sentido el coach toma la responsabilidad de ayudar al cliente a encontrar un objetivo claro, alineado y relevante, así como de asegurar que el propio cliente aporta soluciones y acciones concretas al tiempo que asume la responsabilidad de su ejecución y de los resultados que se obtengan.

El resultado a obtener es un incremento de la propia conciencia del cliente que le permita mejorar la auto-confianza, la selección de opciones y acciones y se acerca a su objetivo durante el proceso y como continuación y extensión del mismo.

Sobre estas bases se estructura un codigo de riguroso respeto sobre comportamiento durante el proceso de coaching, durante el ejercicio profesional, en el contacto con clientes, sobre la confidencialidad de la informacion compartida y sobre comportamiento ante conflictos de intereses. En todos los casos prima la protección del cliente y sus intereses, la transparencia respecto a las competencias y limitaciones propias del coach y la transparencia en todos los ámbitos del proceso de coaching y posterior tratamiento de la informacion.

El código articulado por la asociacion española de Coaches se puede encontrar aqui

Confío en que esto ayude a mantener la confianza y desarrollo de la profesión! no dudeis en hacernos llegar cualquier consulta al respecto.

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Como se traduce en competencias desarrollables?

Bajo este concepto se engloban distintos significados, todos ellos tienen que ver con la capacidad de adaptarse al cambio y persistir resistiendo la adversidad.

En términos de materiales se emplea como la elasticidad, o capacidad de recuperar la forma original posteriormente a la deformación producida por una fuerza externa.

El paralelismo entre los materiales y la vida de una persona (u organización) es directo; cuanto más fácil y posible sea para un individuo volver a un estado mental y emocional determinado, previo a un evento externo impactante (separación, pérdida de empleo, muerte de un ser querido), decimos que tiene mayor resiliencia.

Esto mismo se puede también presentar como la capacidad de un individuo para enfrentar situaciones adversas sin ver afectadas, en mayor medida, sus capacidades emocionales y cognitivas; y se aplica a una competencia deseable en los líderes para guiar equipos u organizaciones en tiempos difíciles.

Los factores que contribuyen a la resiliencia de una persona se pueden dividir en Internos (propios del individuo) y externos (factores individuales o sociales en los alrededores del individuo), y pueden ser desarrollados con el objetivo de proveer un entorno de soporte para enfrentar la adversidad, si esta se presenta.

El actual paradigma de los negocios nos enseña que: lo único seguro es el cambio, y es en este entorno, donde la supervivencia de una empresa requiere la capacidad de guía en periodo de cambios constantes

Así es que la capacidad de resiliencia juega un papel fundamental, tanto a nivel organizacional como de los líderes que la integran.

En el lenguaje de la empresa, resiliencia también es sinónimo de flexibilidad, adaptación y capacidad de maniobra. Y lo es, es esto y también es mucho más.

La buena noticia es que conociendo los factores que ayudan a incrementar la resiliencia es posible dar un marco de apoyo a los individuos, y por lo tanto a las organizaciones, para alcanzar este objetivo de adaptabilidad y supervivencia a los constantes e impredecibles cambios a los que están sometidos.

Os invito a repasar la siguiente lista de factores e identificar cuales de ellos son aplicables a nivel individual y a nivel organizacional.

Desde el coaching se pueden trabajar todos estos aspectos de manera de reforzar los factores adecuados a cada caso según las propias capacidades y necesidades de cada individuo, para fortalecer de esta manera la capacidad de resiliencia individual y colectiva.

Para más información: American Psychological Association

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(Articulo de la revista FORBES)

¿Tienes un entrenador?. Si no, podrías estar limitando el éxito de tu carrera.

Según coaches.com, un buen coach:

• Crea un ambiente seguro en el cual la gente se vea más claramente;
• Identifica las lagunas entre dónde está el cliente y dónde el cliente necesita o quiere estar.
• Genera más pensamientos conscientes, acciones y cambios de conducta de los que el cliente hubiera generado por sí mismo.
• Guía la construcción de la estructura, el feedback y el apoyo necesario para asegurar un compromiso sostenido en el tiempo.

Los atletas exitosos entienden el poder del coaching. La Estrategia de Coaching describe el papel del coaching deportivo como aquel que “permite al atleta alcanzar niveles de desempeño en un grado que tal vez no hubiera sido posible por sus propios esfuerzos”.

Las empresas innovadoras entienden que el coaching puede ayudar a los profesionales  a mejorar su desempeño en el trabajo. Invierten en el coaching para sus líderes y altos potenciales.

El Coaching también tiene un impacto en el rendimiento financiero de una organización; Según un estudio de ICF e HCI, el 60% de los encuestados de organizaciones con fuertes culturas de coaching reportan que sus ingresos están por encima del promedio, en comparación con su grupo de pares.
Cuando se trata de construir tu marca personal, un entrenador puede ser un poderoso recurso que puede ayudarte a encontrar tu propio camino, destacarte y tomar medidas para lograr las cosas que son realmente importantes para ti.

Tu coach puede ayudarte a:

Clarificar tus metas: Tu empresa puede estar tirando de ti en una dirección, mientras que tu manager te está dando consejos diferentes basado en otros criterios. Tu coach te ayudará a determinar qué es realmente importante para ti y te ayudará a mantenerte enfocado en eso.

Identificar puntos ciegos: Los coaches te ayudan a averiguar lo que no sabes, y te informan de cosas que quizás no puedas ver. Serán honestos contigo porque no están interesados en ningún resultado específico.

Ser responsable: Los entrenadores te mantienen en el buen camino y avanzan hacia nuevos niveles de logros. Para muchos de nosotros,esto nos motiva a actuar.

Enfocar tus esfuerzos de desarrollo. Los entrenadores te ayudan a saber la diferencia entre las debilidades que necesitas corregir y los puntos que han de conservarse. Esto puede ayudarte a invertir tiempo y energía sólo en las oportunidades más fructíferas.

Obtener ventaja competitiva: Un coach puede ayudarte a ir del punto “a” a “b” más rápido de lo que podrías por tu cuenta, ayudando a diferenciarte de la manada y avanzar en tu carrera.

Adquirir habilidades de liderazgo: Los coaches modelan habilidades que son valiosas para los líderes de hoy. Después de trabajar con un coach por un tiempo, puedes empezar a adoptar las técnicas de preguntas poderosas, que te ayudan a convertirte en un mejor “oyente”. Esta es sólo una de las muchas formas en que puede integrar un estilo de coaching en su propio enfoque de liderazgo.

Aumentar el compromiso. Un reciente estudio de Gallup reveló que sólo el 13% de los empleados de todo el mundo están comprometidos en el trabajo. Sin embargo, de acuerdo con un estudio realizado por HCI y el ICF, el coaching se correlaciona con un mayor compromiso de los empleados; El 65% de los empleados de empresas con fuertes culturas de coaching se clasificaron como altamente comprometidos.

Sentirte más feliz.  El Coach te ayuda a identificar y alinear tus valores, crear un enfoque, eliminar el desorden, y las tolerancias claras, que te ayudan a aumentar tu rendimiento profesional.

En pocas palabras, un entrenador te ayudará a avivar tu éxito. ¿Cuánto vale eso para ti?

Incluso es posible que tu empresa pague la factura. Habla con tu manager y/o tu responsable de desarrollo de talentos. Es posible que estén dispuestos a invertir en el coaching para ti, si tienes buenos motivos  para ello. Además, algunos programas de desarrollo de liderazgo vienen con componentes de coaching.  Es una gran manera de experimentar el coaching.

Y si tu empresa decide no pagar por tu coaching, haz la inversión tu mismo. Retornará en claridad, felicidad y éxito creciente. Piensa en el coaching como una inversión, no como un gasto.

Si deseas mejorar tu satisfacción profesional y oportunidades, deja que un coach conduzca el camino.

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Si  quiere hacer coaching a su equipo, siga los siguientes diez consejos para managers : Le ayudarán!

1. Asegúrese de entender completamente lo que es el coaching.

Muchos gerentes hacen suposiciones incorrectas sobre el coaching. Es importante que un gerente utilice un modelo de coaching claro y consistente y entienda el “por qué” – para mejorar el compromiso y el desempeño del personal – así como el “cómo” – usando un modelo de diálogo colaborativo de compromiso. El gerente debe ser capaz de distinguir entre “mandar”, entrenar, asesoramiento, entrenamiento y terapia.

2. Compruebe su perspectiva sobre las personas.

Un gerente que ve el potencial de las personas es mucho mejor en entrenarlos hacia ella. Un gerente que juzgue a la gente basado en el desempeño pasado y actual, o cree que la gente es inherentemente limitada, no hará un esfuerzo fuerte para comprometer al personal para un desempeño óptimo. Un empleado contratado, bien entrenado superará a uno que está siendo mal administrado por un jefe débil.

3. Aprender y practicar un modelo de Coaching Efectivo.

Es crucial que comience con un modelo de coaching basado en la investigación y probado. Dicho esto, hay una diferencia entre tomar un seminario de dos días sobre el coaching, y en realidad el desarrollo de habilidades de coaching. El curso es un evento, pero el otro es un proceso. Así como entrar en (y mantenerse en) la forma requiere entrenamientos consistentes en lugar de una sola visita a la clase “bootcamp de fitness”, convertirse en un gran entrenador no es una solución rápida. Después de adquirir el conocimiento de coaching, es importante participar en la aplicación continua. Asociarse con una organización que ofrece opciones continuas de seguimiento. (Coaching to Coach) para obtener más información sobre un modelo comprobado basado en la investigación.)

4. Involucre a su Jefe.

A veces la falta de compromiso o el apoyo de la alta dirección puede ser un obstáculo real de coaching. Presente un caso para los beneficios económicos del coaching, y asegúrese de que puedan ver el ROI involucrado. Con la participación en todos los niveles de la organización, la inversión en una cultura de coaching se logrará una mayor tracción y resultados superiores.

5. Entender y valorar las diferencias de personalidad.

Al entrenar al personal, tenga en cuenta que cada persona tiene diferentes motivadores y estilos de comunicación. Aprenda los estilos de su equipo para adaptar su comunicación al oyente para un mayor impacto. Si alguien es más lento para hablar y responder, por ejemplo, les da tiempo para pensar y procesar en lugar de interrumpir con sugerencias “útiles”. Entrenamiento eficaz se adapta al estilo único y las necesidades de la persona que está siendo entrenado.

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6. Priorizar su tiempo – Manténgase enfocado.

Coaching puede suceder de diferentes maneras con diferentes necesidades y circunstancias. A veces, habrá “mini” oportunidades de entrenamiento que no debe perderse. En otras ocasiones, se requieren sesiones de entrenamiento más largas o más intensivas. Planifique sus tiempos de coaching y sepa cuándo es suficiente. Mantenga la sesión centrada en llegar a una solución dentro del plazo permitido – evitar la verbalización sin fin sobre el problema, y el entrenador a una resolución.

7. Deje de apagar los incendios.

Un gerente que interviene regularmente para resolver los problemas del personal no los está haciendo (ni a sí mismo) ningún favor. Sólo los está entrenando para que le traigan los problemas, en lugar de resolverlos. Enseñe a su personal a desarrollar su capacidad de confianza y resolución de problemas. Esto solo aumentará la eficiencia organizacional. A veces la simple pregunta, “¿Qué puedes hacer al respecto?” Ayudará a descubrir una solución.

8. Busque comentarios regulares.

Para apoyar su crecimiento continuo, asegúrese de obtener una retroalimentación regular. La conciencia de dónde y cómo está logrando (y no) le ayudará a realizar los cambios que necesita para una mejoría sostenida. Este es un área donde el Feedback 360 es a menudo útil.

9. Escuchar, escuchar, escuchar.

Una de las mayores habilidades que un entrenador / director debe practicar es la escucha activa. Despliegue las habilidades de escucha con una mente abierta con el fin de hacer preguntas más efectivas del coachee, y llegar al corazón de una cuestión para ayudarles a encontrar una solución.

10. Sigua creciendo y desarrollándose.

La velocidad de cambio en el mundo de hoy significa que cada año, más y más de lo que hemos aprendido anteriormente se convierte en obsoleto. Manténgase al día con las últimas investigaciones y desarrollo en el campo. Asistir a conferencias de coaching, ver webcasts, suscribirse a literatura y feeds web.

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